Supervisioon ja coaching algab sealt, kus koolitus lõpeb
Organisatsiooni supervisioon ja coaching on sügav protsess, mille käigus on võimalik saada lühikese ajaga toimivaid tulemusi. See tähendab, et ettevõttel ja selle töötajatel “hakkab kergem” nii emotsionaalselt, vaimselt kui ka majanduslikult. Tulemuseks on ka see, et lihtsalt on toredam tööl käia ja kirkam elada.
Mis on supervisioon ja coaching?
Supervisioon on tööga seotud olukordade nõustamine. Võib olla nii individuaalne, grupiviisiline kui ka tervet organisatsiooni hõlmav. Sisuks võib olla üksikisiku, meeskonna ja organisatsiooni professionaalse käitumise eesmärgistamine, süstemaatiline peegeldamine, tagasisidestamine ja väärtustamine. Sobib hästi nii avaliku kui ka erasektori jaoks. Coaching on tulemustele suunatud juhendamisvestlus. Paljud coachid väidavad, et see ei ole ainult juhedamine, ega ka arengunõustamine või treenimine, vaid kõik need kolm kokku.
Supervisiooni kui ka coachingu tulemusel suureneb professionaalne pädevus ning paraneb koostöö ja juhtimiskvaliteet. Supervisiooni ja coachingu abil tekib inimestel ülevaade kolleegide tööülesannetest ja eesmärkidest. Samuti ei kuhju tööprobleemid juhile ning need lahendatakse töörühmade tasandil. Nii jääb juhil rohkem aega organisatsiooni tervikpildi ja arengusuundade planeerimiseks.
Supervsioon ega coaching pole koolitus ega ka teraapia. Kui teraapia on töö, kus liigutakse pigem inimese „meele arengu“ valdkondadess, siis supervisioonis tegeletakse tööga seotud juhtumite, juhtimis- ja koostöö teemadega ning sellega seotud enda isksuslike küsimustega.
Supervisioon kui uue reaalsuse loomine
Supervision ja coaching mõlemad transformeerivad ehk muudavad tööelu kvaliteeti. Transformatsiooni mõiste tähendab sügavat õppimist ja muutust. Koolitus on oma olemuselt suunatud millegi teadasaamisele või mingi oskuse äraõppimisele. See protsess on (paha)tihti üles ehitatud “ülevalt alla” ehk teisisõnu – on olemas keegi “asjatundja”, kes teab, milline on “õige reaalsus” ja tema jagab siis oma teadmist selle kohta edasi vähemteadjatele. See pole mitte koostekitatud reaalsus vaid jagatud reaalsus.
Kui võhik ei tea, siis küsib asjatundjalt, kui see ei tea, küsib nn. suuremalt asjatundjalt lähtudes sellest, et asjatundjal on parem tõelisus – kuni tõelise asjatundjani välja, kellel on tõeline tõelisus. Siin kirjeldatu on tüüpile organisatsioonides, kus pidevalt luuakse niisugust tõelisust, mis kuulub ühele või käputäiele inimestele, mitte ei looda seda kõik koos.
Organisatsiooni supervisioon kaardistab ressursid ja arengukohad
Ühe näitena võin kirjeldada avaliku sektori organisatsiooni jõustamisprotsessi (loe: supevisioon ja coaching), kus 20 grupis osales kokku 400 inimest. Kogu protsess algas tippjuhtkonna intervjuudega, mille eesmärgiks oli kaardistada organisatsiooni ressursid ja arengukohad. Seejärel toimus supervisioonipäev tippjuhtkonnale, kus töötati välja organisatsioonile uus kontseptsioon. Näiteid päeva eesmärkidest: sõnastada, mis on meie organisatsiooni kõige suuremad arengukohad ja nende teadvustamine, sõnastada ühine suund edasiseks. Supervisiooni- ja coachingu protsess tugines edaspidi sellele kontseptsioonile.
Peamiseks eesmärgiks kujunes osakondadesisese ja osakondadevahelise koostöö tugevdamine. Sarnane päev toimus ka keskastme juhtidele ja teistele töötajatele. Spetsialistide grupi eesmärgid olid oma ametile suurema tähenduse leidmine, probleemkohtadele lahenduste välja töötamine ja raskete juhtumitega töötamine, kogemuste jagamine.
Protsessi tulemusena parandati koosolekute pidamise ja info edastamise süsteemi ja arutati läbi tagasiside andmine ja vastuvõtmine. Grupitööde tulemusel hakati korraldama osakondadevahelisi üritusi ning kehtestati info vahetamiseks ühised reeglid. Spetsialistide supervisiooni tulemuseks oli ameti tähenduse suurenemine ja praktilised lahendused raskete olukordadega toimetulekuks. Leiti lahendusi ka stressi- ja pingeolukordadega toimetulekuks. Nii suurenes sõna otseses ja ka kaudses mõttes õlg-õla tunne, paranes mikrokliima ning protsessist saadi nii professionaalset kui emotsionaalset kasu.
Hea tulemuse eeldus on põhjalik ettevalmistus
Minu kogemuse kohaselt on pika organisatsiooni supervisiooni protsesside läbiviimiseks vajalik jälgida mitut aspekti. Põhjalik ettevalmistus, kus superviisor kaardistab organisatsiooni resursse ja probleemkohti. Teiseks tuleb keskenduda juhtidele, kuna nemad vastutavad muutuse elluviimise eest. Protsess oleks olnud ka antud organisatsioonis veelgi tõhusam, kui kuu või pooleteise järel oleks toimunud lühemad süsteemsed supervisioonid keskastme juhtidele. Kolmandaks on oluline regulaarse ülevaatussüsteemi välja töötamine – muidu muutused ei kinnistu.
Last, but not least: alati olla valmis üllatusteks – nii positiivseteks kui ka keerulisteks olukordadeks. See tähendab, et supervisioon on emotsionaalne protsess, mille käigus võivad (ei pruugi) välja tulla erinevad aspektid, mille läbitöötamine omakorda nõuab suurt delikaatsust ja tundlikkust.
Karin London – superviisor, coach ja koolitaja
TIP Koolitus OÜ
www.tip.ee
